Empresas de Seguridad Privada optan por aplicar un “descuelgue” para no acatar el convenio

La seguridad es otro de los ramos afectados por la crisis, siendo muchos los miembros que en estos momentos se encuentran parados.

Con la propuesta de desvinculación economica del convenio colectivo Seguridad Privada las empresas empiezan a optar por anunciar un descuelgue salarial para no aplicar lo pactado en Convenio, alegando la difícil situación económica,morosidad, reducción de la demanda de seguridad, costes salariales o cosas parecidas.

El salario puede reducirse por debajo del convenio estatutario por la vía del descuelgue del convenio, dejando de aplicar el convenio colectivo en esa empresa, aunque nunca por debajo del salario mínimo interprofesional. Esto puede llevar a una situación de alteración de las normas de la libre competencia, en los casos de adjudicaciones de contratos públicos o privados, de servicios, por ejemplo en el caso de limpieza o seguridad donde la que se descuelgue no contará con las mismas posibilidades, en este caso mayores, que la que no ha podido descolgarse. El convenio colectivo es un elemento regulador de la competencia entre ellas. Esto puede llevar a situaciones de ineficiencia laboral y empresarial, baja cualificación en un trabajo que la requiere y un descenso general de salarios sin ganancia de empleo.

Según afirman los sindicatos, CCOO, UGT Fes-UGT y USO.

“Algunas empresas de Seguridad Privada están aplicando de forma indiscriminada la reforma laboral. Este es el caso de SEGURIBER-UMANO y de FALCON, las cuales utilizando de forma irregular los medios que pone a su alcance la reforma, pretenden reducir las condiciones laborales de los trabajadores/as, con el fin de incrementar sus beneficios y abrirse más cuota de mercado.”

SEGURIBER-UMANO nace de una fusión anunciada el pasado 2 de febrero de las compañías Seguriber y Umano, creando un grupo de servicios con una facturación conjunta de 150 millones de euros, una cantera de más de 19.000 clientes y 6.000 trabajadores en áreas como seguridad, lectura de contadores, limpieza industrial, logística o sistemas de seguridad. Al frente del mismo está Mónica de Oriol, con más de 20 años como presidenta ejecutiva de Seguriber.

Mónica de Oriol, en declaraciones a cinco días comentó “Es un paso importantísimo, pero queda mucho por hacer”. En este sentido, cree que “tenía que haber sido más radical”. De Oriol se cuestiona el asunto de la ultraactividad. “¿Por qué a dos años y esperar para partir de cero? Si se acabaron los convenios, que cada uno construya su propio convenio de empresa. Hemos creado la dicotomía empresario-trabajadores como si los intereses no fueran los mismos. Debe desaparecer y que se desvinculen los salarios al IPC”.

La Federación de Actividades Diversas de CCOO, la Federación de Servicios de UGT Fes-UGT y la Unión Sindical Obrera (USO) pretenden convocar concentraciones para el próximo día 10 contra aquellas empresas de Seguridad Privada que están aplicando la Reforma Laboral con gran perjuicio para las plantillas.

Nuestro rechazo a todas las acciones encaminadas por las empresas al incumplimiento del actual convenio Estatal de Seguridad Privada, bien sea por el procedimiento de la modificación de las condiciones laborales o con la firma de un nuevo convenio con condiciones inferiores al Convenio Estatal.

Los sindicatos entendemos que esto conlleva la ruptura de las relaciones laborales que se establecen como base en el Convenio Estatal de Seguridad Privada y no estamos dispuestos a consentir que esta desfachatez empresarial sirva para precarizar más el sector.

Por este motivo, en próximas fechas emprenderemos un calendario de movilizaciones contra estas empresas, que concentraremos en diferentes puntos de la geografía Nacional y en determinados clientes para los que las empresas trabajan, los cuales ya han sido avisados de la situación.

Juan Fresneda, Secretario General de la Federación de trabajadores de Seguridad Privada de USOCV, ha señalado;

“Los sindicatos entendemos que esto conlleva la ruptura de las relaciones laborales, que se establecen como base en el Convenio Estatal de Seguridad Privada, y no estamos dispuestos a consentir que esta desfachatez empresarial sirva para precarizar más el sector”.

Estas movilizaciones se realizarán el próximo martes día 10 en distintos centros de trabajo repartidos por todo el país

En concreto alguna de las previstas para Valencia serán

Algunas de las movilizaciones previstas son:

· Concentración el próximo día 10 a partir de las 10:30 horas en la estación de Valencia

· Concentraciones en distintos Carrefour.

Este es el principio de una larga lista que se mantendrá en el tiempo hasta que las empresas entiendan que en este Sector, donde la mano de obra es la facturación, no se puede jugar con los salarios, el presente y el futuro de más de 75.000 familias.

 

VLC Ciudad / Redacción

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One Response to "Empresas de Seguridad Privada optan por aplicar un “descuelgue” para no acatar el convenio"

  1. jose  9 de julio de 2012 at 16:23

    El descuelgue no es una institución nueva.

    Sacado de un escrito de Rafa López Parada en xanerrasti.

    En todo caso el descuelgue no es una institución nueva. Apareció con la reforma laboral de 1994 promovida por el Gobierno de Felipe González. En puridad se denomina “inaplicación del régimen salarial” del convenio colectivo, un eufemismo que, desde el primer momento, se refería a la cuantía de los salarios, pero que también puede referirse a cualquier otra regulación del salario contenida en el convenio (la estructura de complementos, un determinado plus, etc). Desde 1994 está, por tanto, vigente y puede acordarse legítimamente por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo estatutario en el nivel de empresa. Si el acuerdo entre representantes de trabajadores y empresario se produce, en puridad, estaríamos ante un convenio colectivo estatutario que ha de fijar los términos de la inaplicación. Antes de la reforma laboral de 2012 la regulación del descuelgue estaba dividida en dos partes: si se trataba de reformar un convenio estatutario de empresa, entonces se trataba de una modificación sustancial del artículo 41, que exigía acuerdo con los representantes de los trabajadores. En caso de existir tal acuerdo, realmente lo que ocurría es que los mismos negociadores de un convenio colectivo lo modificaban, o sea un problema de sucesión de normas en el tiempo. Por ello en el artículo 82.3 ET solamente se regulaba el descuelgue de convenios de ámbito superior a la empresa. Lo que se hacía, al permitir éste por acuerdo en la empresa, era dar preferencia en materia salarial al acuerdo de empresa respecto del de sector. Esto ya en 1994.

    Lo que ha sido objeto de modificaciones sucesivas es cómo proceder con el descuelgue de los convenios cuando no hay acuerdo en el seno de la empresa. En 1994 se dijo que, a falta de otra previsión del convenio colectivo, la discrepancia debería ser sometida a la comisión paritaria del convenio del que pretendían descolgarse, formada por los representantes de la patronal y sindicatos que lo han negociado. Pero sin acuerdo de ésta no habría posibilidad de descuelgue y, en general, los firmantes de un convenio no eran muy partidarios de permitir descuelgues del mismo, muchas veces por oposición de las otras empresas, posibles competidoras, y no de los sindicatos. Con la reforma laboral de 2010 se abandonó la vía de la comisión paritaria y se optó por decir que los sindicatos y patronales de ámbito autonómico o estatal debían fijar por acuerdo cuáles serían los procedimientos para resolver las discrepancia, incluido el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante. Curiosamente la reforma de la negociación colectiva llevada a cabo por el Gobierno Zapatero en 2011 volvió a introducir la comisión paritaria del convenio del que se producía el descuelgue como paso previo antes de acudir a los procedimientos fijados por sindicatos y patronal en sus acuerdos estatales o autonómicos, dando un plazo de 7 días a dicha comisión para tomar una decisión. Lo que ha hecho la reforma del Gobierno Rajoy es añadir un paso posterior, aplicable si en los acuerdos entre patronal y sindicatos no se ha formalizado el arbitraje y tampoco ha habido acuerdo o se ha omitido dicho procedimiento: hay que acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. Estos órganos asumen un papel arbitral, o bien pueden designar un árbitro.

    O sea que la cadencia es: negociación dentro de la empresa;si no hay acuerdo: comisión paritaria; si no hay acuerdo: sistema previsto en la negociación estatal o autonómica; si no hay acuerdo ni laudo arbitral: comisión consultiva de convenios estatal o autonómica.

    Una aclaración: se puede pasar al siguiente escalón cuando en el previo no ha habido acuerdo o laudo arbitral. Pero no cabe subir de escalón si ya ha habido acuerdo o laudo en el escalón previo y ese acuerdo puede ser en sentido positivo, pero también en sentido negativo, denegando el descuelgue solicitado.

    El problema es que la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos no es un órgano paritario de sindicatos y patronal, sino tripartito, con participación de la Administración, que asume así un papel arbitral. Y desde hace ya muchos años, cuando el Tribunal Constitucional depuró la legislación postfranquista en materia de conflictos colectivos y huelga (el Real Decreto-Ley 17/1977), estableció claramente que los arbitrajes obligatorios de la Administración, no aceptados voluntariamente por los interlocutores sociales, son contrarios a la Constitución.

    A mi juicio el Tribunal Constitucional en la actualidad está demasiado interferido por la adscripción política de sus miembros según su nombramiento, por lo que si se somete el tema al mismo puede ocurrir cualquier cosa. Pero si es coherente con su jurisprudencia histórica (contenida en una sentencia tan consolidada y comentada, que es casi normativa y constituye hoy la regulación más detallada que tenemos en España del derecho de huelga), ello significaría que, o se reforma la Comisión Consultiva para darle carácter paritario, o este punto del Real Decreto-Ley sería inconstitucional. El problema es que el Constitucional declaró en 1981 que en materia de negociación colectiva, salvo el caso extremo de huelga que ponga en peligro la economía nacional, no cabe el arbitraje obligatorio. Las partes sociales habrán de usar sus medios de presión para seguir negociando. Salvo que entre sindicatos y patronal, en el nivel estatal o autonómico, se llegue a un acuerdo sobre arbitrajes obligatorios, eso no tiene solución y si, como se está haciendo, se quiere imponer disimuladamente un arbitraje obligatorio, se incurre, según la doctrina tradicional del Tribunal Constitucional, en una vulneración del derecho de libertad sindical y a la negociación colectiva que convierte a la norma en inconstitucional.

    Una última cosa que me llama la atención: en la mayor parte de las Comunidades Autónomas no existe la Comisión Consultiva de Convenios, o sea que, o se reforman órganos preexistentes o se crean nuevos órganos. Incluso la comisión consultiva estatal habrá de reforzarse con funcionarios y medios para absorber esta tarea. Esto es indicativo de la preocupación del legislador con el descuelgue salarial, hasta el punto de que prevé reforzar las estructuras administrativas en época de recorte de las mismas.

    Rafa López Parada

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